Andrea Giráldez Hayes es Doctora en Filosofía y Ciencias de la Educación y cuenta con una amplia experiencia en artes, música, educación y formación inicial y permanente del profesorado. Actualmente trabaja como directora de formación online en Growth Coaching International, profesora titular de universidad y facilitadora de procesos de desarrollo personal y profesional docente. Es coautora de los libros Coaching Educativo (Editorial Paraninfo) y Habilidades para la vida. Aprender a ser y aprender a convivir en la escuela (Editorial SM).
Andrea colabora habitualmente con el CRIF y ha impartido durante los meses de octubre y noviembre el curso “Conversaciones eficaces y centradas en soluciones. Estrategias para líderes educativos”. En los próximos meses de enero y febrero será la ponente del curso “Coaching y teatro foro para la tutoría en secundaria”.

Tras el primer curso hemos mantenido esta “conversación” con Andrea:

¿Porqué es necesario que los docentes, y especialmente los directivos, tengan herramientas para mantener conversaciones y entrevistas “eficaces”? ¿Cuáles serían esas herramientas?

Porque en las organizaciones, y especialmente en las escuelas, pasamos la mayor parte del tiempo conversando. De hecho, se calcula que aproximadamente el 90% de las interacciones que mantenemos en un centro educativo se da a través de conversaciones y, por tanto, el éxito de la mayor parte de las iniciativas, relaciones y mejoras depende de su efectividad.
Y cuando decimos efectividad nos referimos a muchas cosas; entre ellas a que cada conversación tenga un sentido y permita conseguir los resultados deseados. ¿Cuánto tiempo pasamos en conversaciones que no nos llevan a ninguna parte? Cuando hablamos de conversaciones eficaces con los docentes, y especialmente con las directoras y los directores, para quienes el tiempo es un bien escaso, las sonrisas se multiplican, expresando el deseo de “encontrar la fórmula” para que esto sea posible.
Aunque no existe una fórmula mágica, en el curso usamos algunas estrategias y herramientas que nos permiten mejorar. Entre ellas, concretamente, una estructura de conversación y varias habilidades y herramientas que provienen del ámbito del coaching, como pueden ser el modelo GROW, el crear rapport, la escucha activa o la formulación de preguntas adecuadas.
En el caso de los miembros de los equipos directivos, estas estrategias son fundamentales, puesto que está demostrado que el éxito de su trabajo depende en gran medida de sus habilidades comunicativas.

¿Qué convierte a una conversación en eficaz, solo el hecho de que esté centrada en soluciones, o es algo más?

Que una conversación esté centrada en soluciones, o que termine con una acción clara para ambos interlocutores, es importante. Pensemos, por ejemplo, en cuánto tiempo podemos pasar hablando en algunas entrevistas o reuniones para terminar saliendo de aquel sitio sin saber muy bien cuál será el siguiente paso. Ahora bien, hay algo más y es fundamental: el convencimiento de que, sea cual sea la situación, debemos tratar a nuestro interlocutor con amabilidad, dignidad y respeto, porque en las conversaciones importa el qué, pero sobre todo el cómo. Cuántas veces hemos tenido una conversación incómoda o poco amable, y luego, tras reflexionar sobre lo ocurrido, hemos dicho a nuestro interlocutor: “Tienes razón en lo que me has dicho, pero me ha molestado cómo me lo has dicho”. Y si lo podemos decir, puede que lleguemos a un acuerdo. Pero también se dan situaciones en que no podemos expresar cómo nos sentimos, y esa conversación “insana” puede ser el comienzo de un espiral de malentendidos que poco beneficiará a las personas y las instituciones.

La palabra coaching no tiene muy buena prensa en algunos sectores, se la ve como una nueva moda. Pero tú hablas de “fomentar una cultura del coaching en la escuela”. ¿A qué te refieres?

No, lamentablemente tiene muy mala prensa, y como tendemos a generalizar, todo entra en el mismo saco. Esta mala prensa viene de una práctica que se ha dado en los últimos años por parte de academias que ofrecen cursos de formación prometiendo que “cualquier persona puede cambiar su vida y su profesión en un fin de semana, o con suerte en un período más o menos largo” y convertirse en un coach afamado que conseguirá elevadas sumas de dinero. Podríamos decir que es una aspiración legítima, pero también una situación que ha hecho mucho daño.
Ahora bien, como en todas las profesiones, hay coaches que llevan muchos años trabajando e investigando desde perspectivas muy interesantes y esto hay que reconocerlo. Yo “descubrí” las posibilidades que ofrecía el coaching en contextos educativos a comienzos de 2013, mientras hacía una estancia de investigación en el Instituto de Educación de la Universidad de Londres (UCL). Tras asistir a un primer seminario, decidí formarme en este ámbito y realicé tres diplomados y un posgrado, este último en la Universidad de Roehampton. Tuve, además, la fortuna de comenzar a trabajar con quienes más experiencia tenían en este ámbito. Me refiero a Growth Coaching International, una organización australiana que en los últimos 15 años ha formado a miles de directores y docentes con el apoyo de los Departamentos de Educación y otros organismos oficiales y al Dr Christian van Nieuwerburgh, catedrático de Psicología Positiva aplicada y Psicología del Coaching en la Universidad de East London. Lo que me convenció, y ha supuesto un giro importante en mi dedicación profesional, fue observar el resultado de muchas investigaciones, visitar cientos de escuelas y participar en proyectos que me permitieron comprobar los beneficios que reportaba la creación de una cultura del coaching en un centro educativo. En Inglaterra esto no es nuevo, y el gobierno ha financiado muchos de estos proyectos. Mi convencimiento es tal que en los últimos dos años he conseguido que Growth Coaching International me autorizara a traducir gran parte de sus propuestas para poder trabajar con ellas en España y Latinoamérica.
Bueno, disculpa porque me entusiasmo y la respuesta se hace larga. Cuando hablamos de crear una cultura del coaching nos referimos a un grupo de personas que ha adoptado el coaching como una manera de realizar mejoras holísticas en los individuos y las organizaciones a través de interacciones formales e informales. En estos contextos es evidente la confianza en el potencial de todas las personas que integran la organización y en el valor de trabajar para incrementar ese potencial, algo que se consigue, entre otras cosas, desarrollando el hábito de escuchar cuidadosamente y de formular las preguntas adecuadas, en lugar de ofrecer soluciones, posponiendo los juicios de valor e intentando primero entender los puntos de vista del otro. En general, en una cultura del coaching las personas tienen un sentimiento de poder y responsabilidad; creen que tienen opciones y, consecuentemente, desempeñan un papel activo a la hora de forjar un estilo de vida y de trabajo significativo para ellos y para la institución en la que trabajan.

En tu próximo curso, dirigido a tutores, vas a trabajar, junto a las técnicas de coaching, las de teatro foro. ¿Puedes explicarnos brevemente en qué consiste el teatro foro y porqué puede ser un buen recurso en tutoría?

No es así exactamente, aunque el curso incluye estos dos ámbitos. Es un curso dirigido a tutores, y los asesores han pensado en ofrecer herramientas que contribuyan a una mejora en la comunicación que se establece en los procesos de tutoría. Las cuatro sesiones de teatro foro (que darán otros ponentes) ayudarán a los participantes a conocer y usar herramientas básicas para crear un teatro foro en tutoría, contando con la participación de todos y como técnica de resolución de conflictos. Yo impartiré tres sesiones en las que usaremos herramientas del coaching que posibiliten una mejora de la acción tutorial y, por supuesto, trabajaremos en torno a la escucha y las conversaciones.

Antes de terminar, permíteme expresar mi agradecimiento al CRIF, y particularmente a Ana Isabel Menéndez Hurtado, jefa del Departamento de Organización Escolar y a María Sanz Graciani, jefa del Departamento de Orientación y Diversidad Escolar, por su invitación para participar en estas actividades. Y, por supuesto, un agradecimiento muy especial a los casi 30 directores y directoras que participaron en el primer curso, porque fueron un grupo fantástico con el que todos aprendimos mucho. Gracias también a ti, Javier, por esta entrevista y por tu compañía y apoyo durante el curso de directores. Espero que este sea el comienzo de nuevos proyectos con una institución en la que, si no me equivoco, comencé a colaborar a comienzos de los 90 –demasiados años para hacer memoria.

Muchas gracias a ti, Andrea.

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